هل تؤثر الجاذبية في قرارات التوظيف أكثر من الجمال؟ دراسة تكشف
كشفت دراسة نفسية حديثة عن أن ما يصرّح به الناس بشأن تقييم الآخرين في الحياة والعمل قد لا يعكس بالضرورة الطريقة الفعلية التي تُتّخذ بها القرارات. فعلى الرغم من أن المشاركين أكدوا أنهم يقدّرون الود والحيوية أكثر من الجمال الخارجي، فإن الأبحاث السابقة تشير إلى أن الجاذبية الجسدية قد تلعب دورًا غير واعٍ في قرارات التوظيف والتقييم المهني.
نشرت الدراسة في Archives of Sexual Behavior، واستندت إلى مفهوم "رأس المال الإيروتيكي" الذي طرحته عالمة الاجتماع كاثرين حكيم، والذي يجمع بين خمسة عناصر: الجمال، والجاذبية الاجتماعية، والجاذبية الجنسية، والحيوية، وطريقة التقديم الشخصي.
اقرأ أيضًا: كيف تكون السند الحقيقي لزوجتك في رحلة الحمل؟
هل عناصر الجاذبية تؤثر فعليًا في تقييم الأشخاص مهنيًا وشخصيًا؟
الجمال: يشمل ملامح الوجه المتناظرة، البشرة الصافية، وتناسق القوام.
الجاذبية الاجتماعية: مثل الدفء، التعاطف، وسهولة التواصل.
الجاذبية الجنسية: تتجلى في الثقة، الجاذبية، أو إبراز السمات الجسدية والعقلية.
الحيوية: وتشمل الحماس، الفضول، روح الدعابة، والتفاؤل.
التقديم الشخصي: ويتعلق باللباس، تصفيف الشعر، استخدام الإكسسوارات، والنظافة العامة.
أُجريت الدراسة على 471 مشاركًا في بولندا، شملت رجالًا ونساءً غالبيتهم دون سن الثلاثين، وبعضهم يمتلك خبرة في التوظيف أو تقييم زملاء العمل. طُلب منهم تقييم 23 صفة ضمن سيناريوهات افتراضية: لقاء خاص، مقابلة عمل، وتقييم زميل معروف.
في السيناريوهات الخاصة، احتل الود والتعاطف والحيوية أعلى المراتب، فيما جاء الجمال في مرتبة متأخرة. أما في مقابلات العمل، فأفاد المشاركون بأنهم يُقيّمون المتقدمين بناءً على اللباس الملائم، أسلوب التواصل، والدفء الاجتماعي أكثر من المظهر الجسدي أو الجاذبية الجنسية.
لكن الفروقات بين الجنسين كانت لافتة: الرجال أولوا اهتمامًا أكبر للجاذبية الجنسية، بينما منحت النساء درجات أعلى للدفء والطاقة والحضور. كما فضّل الأصغر سنًا الصفات المرتبطة بالجاذبية، في حين أظهر الأكبر سنًا ميلًا نحو الحيوية والتقديم الشخصي.
يحذر الباحثون من أن الاستجابات قد تعكس ما يعتقد المشاركون أنه "صحيح" اجتماعيًا، لا ما يشعرون به فعلًا. إذ تميل الناس في البيئات المهنية إلى التقليل من أهمية الجمال خوفًا من اتهامهم بالتحيّز، بينما تشير الأدلة السابقة إلى أن الجاذبية تُحدث فرقًا في قرارات التوظيف والتقييم.
ينوي الباحثون التوسّع في دراسات مستقبلية تشمل مواقف حقيقية من التوظيف والتقييم المهني، مع التركيز على الفروقات بين الأحكام الواعية وغير الواعية، وتأثير الثقافة المؤسسية ونوع الوظيفة في تحديد ما يُعد "جاذبًا" أو مؤثرًا في الحكم.
