كره المدير.. هل يتحوّل إلى تهمة طبية؟ مسؤول بريطاني يُعلّق
في تصريح أثار الجدل في أوساط الصحة والعمل، قال السير تشارلي مايفيلد، الرئيس السابق لمجموعة "جون لويس" John Lewis البريطانية، إن "كره المدير لا يُعد مرضًا نفسيًا"، داعيًا إلى إعادة النظر في الطريقة التي يتم بها تصنيف مشكلات العمل على أنها اضطرابات صحية. جاء ذلك ضمن تصريحات أدلى بها لصحيفة The Sunday Times البريطانية، ونقلها موقع Daily Mail البريطاني.
اقرأ أيضًا: أعلى المديرين التنفيذيين أجرًا: المركز الأول مفاجأة.. وتيم كوك في المركز الخامس!
ويأتي هذا الطرح في وقت ترتفع فيه أعداد العاملين غير القادرين على ممارسة وظائفهم بسبب مشكلات صحية إلى 2.8 مليون شخص، مقارنة بـ 2.1 مليون قبل جائحة كوفيد-19، في مؤشر يعكس اتساع الهوّة بين سوق العمل والتحديات الصحية المتزايدة.
هل بيئة العمل تسبب الاكتئاب؟
وقال مايفيلد، المُكلّف من قِبل وزيرة العمل والمعاشات البريطانية ليز كيندال بوضع خطة لمكافحة انسحاب العاملين من وظائفهم لأسباب صحية، إن بعض الحالات التي تُقدّم على أنها أمراض نفسية ليست كذلك بالضرورة، بل هي أعراض لمشكلات في بيئة العمل يمكن معالجتها بالحوار والمرونة.
وأوضح: "لا أريد التقليل من خطورة الأمراض النفسية، لكن ثمة ميلاً متزايدًا نحو الإفراط في توصيف المشكلات الوظيفية كحالات طبية"، مضيفًا: "بدلًا من القول: 'أنت مريض نفسيًا'، ربما يكون من الأفضل أن نسأل: 'ما الذي يجعلك قلقًا؟'".
وعن "متلازمة كره المدير"، علّق: "هل فعلاً المدير سيئ؟ إذا كان الجواب نعم، فيجب أن نبحث في كيفية معالجة المشكلة. أما إذا كان يقوم بعمله الطبيعي، فربما ما نشعر به ليس كرهًا بل سوء فهم".
خطة العودة بعد الإجازة المرضية
وحذّر مايفيلد من أن شهادات الإجازة المرضية قد تُسهم أحيانًا في خلق حاجز نفسي "يصعب اختراقه" بين الموظف والمدير، إذ يشعر كثير من الرؤساء بالتردد في التواصل مع الموظفين أثناء فترة الغياب خوفًا من الإساءة.
اقرأ أيضًا: المدير التنفيذي لتاج إكزوتيكا دبي في حوار لـ"الرجل": نلبّي احتياجات الضيف قبل أن يطلبها
واقترح نظامًا شبيهًا بما هو معمول به في هولندا، حيث تُفرض جلسة إلزامية بعد ستة أسابيع من الإجازة المرضية، تجمع بين الموظف والمدير وفريق الصحة المهنية لوضع خطة للعودة، تتبعها متابعة كل أسبوعين.
وأشار أيضًا إلى تجربة "أيام البقاء على اتصال" التي تُستخدم عادة مع النساء في إجازات الأمومة، معتبرًا أن تطبيقها في سياقات أخرى قد يُعيد بناء العلاقة بين الطرفين، ويسهّل عودة الموظف إلى العمل.
وأكد أهمية المرونة في بيئة العمل، خاصة بالنسبة لمن تجاوزوا سن الخمسين، إذ تُعد هذه الفئة أكثر عرضة للانسحاب من سوق العمل بسبب العوامل الصحية أو النفسية، ما يستدعي حلولًا مبتكرة تُراعي احتياجاتهم.
