موظف سابق في ميتا يكشف كيف تفوّق على 2000 مرشح للوظيفة بخمس خطوات!
كشف موظف سابق في شركة ميتا عن استراتيجية من خمس خطوات، مكّنته من تجاوز أكثر من ألفي مرشح للحصول على أول وظيفة له في عملاق التكنولوجيا.
ففي عام 2018، تقدّم كيث أندرسون، الذي كان يعمل حينها كمدير برامج في يوتيوب، بطلب للحصول على وظيفة في فريق التعليم العالمي بشركة ميتا (فيسبوك سابقًا)، ورغم شعوره بالإرهاق الجسدي والذهني بعد سنوات في شركات جوجل وأوبر، قرر تغيير مساره المهني والالتحاق بشركة تنسجم رؤيتها مع طموحه.
وبعد ثلاثة أشهر من الصمت، تلقّى دعوة إلى فعالية مغلقة في مقر الشركة، تم اختياره خلالها كواحد من 300 متأهل من أصل أكثر من 2000 متقدم، وبدلًا من الاكتفاء بالمشاركة، اعتمد أندرسون نهجًا مغايرًا مكّنه من التميز والوصول إلى عرض التوظيف.
خمس خطوات غيّرت المعادلة
اقرأ أيضًا:شهادة جديدة تكشف: كيف هيمنت ميتا على قطاع التواصل الاجتماعي؟
1. بناء حوار فضولي لتجاوز القلق:
بدأ أندرسون بالتعامل مع الحضور كزملاء لا كقادة، مستخدمًا أسئلة قائمة على الفضول مثل: "كيف تعامل فريقك مع هذا التحدي؟"، ليحول الحوار من ترويج للذات إلى نقاش قائم على اهتمام مشترك وفهم عميق.
2. إرسال رسالة متابعة دافئة:
بعد الفعالية، أرسل أندرسون رسالة صوتية قصيرة إلى مسؤولة التوظيف، شكرها فيها على الفرصة، وشارك معها أداة مهنية يستخدمها فريقه الحالي، دون الضغط أو طلب أي رد، وهو ما أثار إعجابها ودفعها للرد خلال يومين وتحديد مقابلة هاتفية.
3. تحويل المقابلة الهاتفية إلى جلسة تحليل:
استغل أندرسون المقابلة لاستكشاف التحديات والفرص داخل الفريق، فطرح أسئلة دقيقة لفهم أهداف الفريق وموضع الوظيفة ضمن هيكل العمل، ما مكّنه لاحقًا من تقديم قيمة مضافة حقيقية.
4. تقديم مشروع قيمة مخصص للفريق:
أنشأ عرضًا مبسطًا مكونًا من أربع شرائح، يتناول تحديًا واقعيًا يواجه الفريق، قدّم فيه تحليله ورؤيته للحل، مدعومًا بخبراته السابقة وحلول مستخدمة في شركات أخرى، ليُظهر قدرته على المساهمة لا مجرد الانضمام.
اقرأ أيضًا: لحماية المراهقين: ميتا تستخدم الذكاء الاصطناعي لرصد الأعمار على إنستغرام
5. خلق انطباع شخصي لا يُنسى:
أرسل رسائل ترحيبية لكل شخص سيقابله، وبدأ كل مقابلة بسؤال غير تقليدي: "ما أكثر ما أفرحك اليوم؟"، مما أضفى جوًا مريحًا وكسر الحواجز.
النتيجة: عرض وظيفي ومكانة لا تُنسى
بعد خمسة أشهر من التقديم، تلقّى أندرسون عرض التوظيف، ليتحوّل لاحقًا إلى مدير لقسم التعليم في الوكالات العالمية ضمن الشركة، وبحسب ما نقله عن مديره بعد التعيين، فإن الشركة كانت مستعدة لإعادة فتح كامل عملية التوظيف لو لم يقبل العرض، لعدم وجود مرشحين آخرين بمستوى مقارب.
ويختم أندرسون بأن تجربته تُثبت أن الجرأة على كسر القواعد التقليدية، وتقديم حلول حقيقية بدلًا من الاكتفاء بالكلام النظري، يمكن أن تصنع الفارق في عالم التوظيف داخل شركات التكنولوجيا الكبرى.
