You are here

×

على المديرين امتلاكها.. ما هي العناصر الثلاثة الأساسية لكسب ثقة موظفيك؟

على المديرين امتلاكها.. ما هي العناصر الثلاثة الأساسية لكسب ثقة موظفيك؟

على المديرين امتلاكها.. ما هي العناصر الثلاثة الأساسية لكسب ثقة موظفيك؟

العناصر الثلاث الأساسية للثقة

الإستمرارية والثبات

ككقائد تريد من الذين يعملون في المؤسسة أن يثقوا بك

العلاقات الإيجابية

كيف يتفاعل الموظف مع هذه العناصر؟

هل تحتاج كمدير للعناصر الثلاث كلها؟

العناصر الثلاث كلها أساسية

على المديرين امتلاكها.. ما هي العناصر الثلاثة الأساسية لكسب ثقة موظفيك؟

أهم ما يريده أي مدير أو قائد من موظفيه أن يثقوا به، فمع الثقة يستطيع أن يتخذ أي قرار يراه صالحا وهو يعلم أن الموظفين سيتبعونه، فالثقة بالنسبة للمديرين من المؤشرات التي تدل ما إن كان الآخرون يقيمونهم بشكل إيجابي أو سلبي.. بحسب دراسة أجرتها مجلة هارفرد بيزنس ريفيو وشملت ٨٧ ألف قائد تبين بأن هناك ٣ عناصر أساسية حين يتعلق الأمر بالثقة وأسسها. 

أفضل شاب أعمال في التكنولوجيا "ديفيد كارب".. ترك الاستشارات واتجه للتدوين


العناصر الثلاثة الأساسية لكسب الثقة 


من خلال فهم الأسباب التي تكمن خلف الثقة يمكن للقادة التركيز على المبادرات والنقاط التي تبرزها وتجعل معدل ثقة الآخرين بهم أقوى.

العلاقات الإيجابية 

الثقة ترتبط وبشكل مباشر بقدرة القائد أو المدير على خلق علاقات إيجابية مع الأشخاص ومع المجموعات ضمن بيئة العمل. ومن الناحية النظرية الأمر قد يبدو سهلاً ولكن من الناحية التطبيقية هناك بعض الأمور التي على القائد أو المدير القيام بها من أجل خلق العلاقات الإيجابية وهي: 

-أن يكون مطلعاً على الأمور التي تقلق الآخرين في مكان العمل وأن يكون على تواصل تام وكلي مع العاملين ما يمكنه من معرفة مخاوفهم. 

-موازنة النتائج بحيث تكون على صلة بالآخرين العاملين تحت قيادة المدير. 

-خلق التعاون بين الآخرين. 

-حل النزاعات مع وبين الآخرين. 

-تقديم تقييمات صريحة وصادقة بطريقة تهدف إلى المساعدة. 

جوزيف جيبيا.. ثروة مليارية مصدرها التجارة الإلكترونية

القدرة على الحكم على الأمور

عامل آخر يؤثر على الثقة خصوصاً ما إن كان الآخر الذي يعمل مع هذا القائد هو المعرفة والقدرة على الحكم على الأمور بشكل جيد. الموظف الذي يميل إلى الاعتقاد بأن المدير لا يملك ما يكفي من الخبرات أو لا يملك المهارات والمعرفة والخبرة الكافية لإطلاق الأحكام الموضوعية والمنطقية على الأمور، لن يتمكن من الوثوق بهذا القائد.

من أجل الوصول الى هذه المرحلة على المدير أن يملك فهماً كافياً ووافياً لكل العناصر التقنية المرتبطة بالعمل بالإضافة إلى الخبرة المعمقة. وهذا يعني: 

- القدرة على إطلاق الأحكام الجيدة على الأمور، وهذه القدرة يتم استخدامها عند اتخاذ القرارات. 

-الآخرون يثقون بأفكارهم وآرائهم. 

-الآخرون يسعون للحصول على رأيهم. 

-معرفتهم وخبراتهم تشكل مساهمة هامة في تحقيق النتائج.

-القدرة على توقع المشاكل والتجاوب معها بشكل سريع. 


الاستمرارية والثبات 

العنصر الأخير من عناصر الثقة هو الدرجة التي يلتزم بها القائد بتنفيذ ما يقوله. المدير الذي يكتفي بالأقوال ونادراً ما يترجم ما يقوله أو ما يعد به إلى أفعال بطبيعة الحال لا يمكنه كسب ثقة الآخرين. الثقة تكتسب في الحياة المهنية بالأفعال، لا بالأقوال. وبالتالي فإن الموظف يثق بالقائد وبشكل كبير في حال كان هذا القائد: 

-يشكل مثالاً أعلى يحتذى به. 

-ينفذ ما يقوله. 

-يلتزم بما يعد به وينفذ ما تم الاتفاق عليه. 

-مستعد للقيام بالمستحيل من أجل القيام بما يجب القيام به. 

كيف يتفاعل الموظف مع هذه العناصر؟ 

في الدراسة التي أجرتها هارفرد بيزنس ريفيو تم وضع هذه العناصر الثلاثة موضع التجربة وتم اختبار تطبيقها على أرض الواقع وتأثيرها المباشر على حجم الثقة. وتبين بأن الذين سجلوا معدلاً عالياً لناحية امتلاك هذه العناصر وحتى الذين سجلوا معدلات لامس الحد الأدنى هم موضع ثقة العاملين ولكن أي شخص سجل أقل من المعدل لناحية امتلاك هذه العناصر أو تطبيقها كان حجم ثقة العاملين به شبه معدوم أو معدوما. 

كما تبين بأن معدل الثقة يرتبط وبشكل مباشرة بالطريقة التي يقيم فيها العامل فعالية المدير. أي من خلال العلاقة المباشرة بين المدير وبين الذين يشرفون عليه، فالمدير الفعال كان موضع ثقة العامل أما غير الفعال فلم يكن كذلك. 

هل تحتاج كمدير للعناصر الثلاثة كلها؟ 

هل عليك أن تملك العناصر الثلاثة أم يمكن الاكتفاء بواحدة منها أو ٢ مثلاً؟ من أجل معرفة ذلك تم إجراء سلسلة من التجارب وإستطلاعات الرأي لاختيار تأثيرها مجتمعة ومنفصلة. 

المشرفون على الدراسة اعتبروا بداية الأمر بأن الخبرة والاستمرارية ستكون العامل الأكثر تأثيراً لأن قول شيء ما ثم القيام بأمر مختلف كلياً من المفترض أنه يدمر الثقة. ولكن الدراسة أظهرت بأنه رغم أن عدم الثبات والالتزام وتنفيذ الوعود جعل معدل الثقة ينخفض بـ ١٧ نقطة، فإن العلاقات الإيجابية هي التي كانت الأكثر تأثيراً. 

فعندما كانت العلاقة سلبية ولكن القدرة على الالتزام بالوعود والاستمرارية كانت مرتفعة فإن الثقة انخفضت بمعدل ٣٣ نقطة. والسبب هو أن الغالبية الساحقة من القادة عادة ما يتم اعتبارهم بأنهم لا يملكون القدرة على الثبات والاستمرارية، أي إن العامل يتفهم بأن المدير قد يملك النية للقيام بأمر ما ولكن أحياناً لا يمكنهم القيام بذلك.

ولكن المعضلة الكبرى هنا هي أن الثقة وفي حال فقدت، أو في حال لم يتمكن المدير من الحصول عليها أصلاً، فمن الصعوبة بمكان استعادتها أو خلقها بعد التجربة السيئة. 

وبالتالي العناصر الثلاثة كلها أساسية، بعضها أكثر تأثيراً من غيره ولكنها كلها «حزمة» متكاملة إما تؤدي الى كسب الثقة أو فقدانها. 

احذر هذه التصرفات| كيف يعكس مكتبك الشخصي صورتك في نظر زملائك وعملائك؟

 

المصدر: ١ 
 

مواضيع ممكن أن تعجبك

التعليقات

أضف تعليق