You are here

×

لقيادة ناجحة.. هكذا تقضى على «الفوضى» بين فريقك

معرفة ما الذي يحفز كل موظف من الموظفين

إزالة عنصر الفوضى من مهمة إدارة الاخرين

حوار دائم حول الأداء

إجتماع سنوي لا علاقة له بتقييم الأداء

طلب التقييم لأسلوبك في القيادة

ممارسة أقصى درجات ضبط النفس

الامر ليس معادلة رياضية صعبة.. بل أسهل مما يخيل اليك

لا يمكنك ان تتذمر لفريق عملك عن فريق عملك

الإدارة مهمة صعبة حيث تأتي معها قائمة مزعجة من الطلبات والاتهامات أحيانا من قبل موظفيك، تبدأ من اتهامك بتفضيل شخص على آخر، أو تذمرهم بسبب الثبات في حياتهم المهنية، وغيرها الكثير من الأمور التي تجعل الفوضى في كل مكان والتي يمكنها أن تؤثر عليك وعلى يومياتك وحتى على مستقبلك كمدير. 

في الواقع هناك حل للغالبية الساحقة من هذه المشاكل وغيرها من المشاكل الطارئة، التي قد تفرض نفسها وهذه المقاربة هي أسلوب المدير، والتي تعني تطبيق مسار إداري طول العام للأشخاص الذي يعملون تحت إدارتك. 

كل مدير يملك مقاربته الخاصة ولكن المقاربات الناجحة تعتمد على عناصر ثابتة ومشتركة وهي: 

الكل يسعى لوظيفة هادفة.. فما الذي يفوتونه على أنفسهم؟

 تحفيز الموظفين

عندما تشتري أي جهاز إلكتروني جديد فأنت تقرأ كتيب التعليمات الذي يأتي معه، لمعرفة الآلية الصحيحة التي تمكنك من استخدامه ومن الاستفادة من كل المميزات التي يتضمنها.

وهذا الأمر يجب تطبيقه مع الموظفين، «كتيب الاستعمالات» هو حديث تجريه مع الموظف تتعرف من خلاله على ما يهمه وعلى أهدافه وعلى المحفزات الشخصية التي تجعله يسعى لتحقيق هذا الهدف أو ذاك. هذه المقاربة تمكنك من معرفة الأمر، الذي يحفز الشخص في العمل، كما أنك في الوقت عينه ترسل رسالة مفادها بأنك تكترث لهم ولأهدافهم بقدر ما تكترث لواقع أنك تريد أن يتم إنجاز الأعمال. 

حوار دائم عن الأداء 

الغاية هنا ليست تقييم الأداء، بل جعل الذين يعملون تحت إمرتك يدركون بأن هدفك من هذه الجلسات الحوارية هو التأكد من أنك وهم على الخط نفسه حين يتعلق الأمر بالعمل وبالأداء المتوقع. الجلسات هذه يمكن القيام بها بشكل فصلي أي بمعدل ٣ أشهر، كما يجب التأكيد على أن هذه النوعية من اللقاءات هي أولوية. 

خلال هذه الاجتماعات يجب ألا يركز الحوار على المشاكل اليومية التي تواجه الموظفين، بل يجب أن يكون أقرب إلى حوار صريح وصادق ومباشر الغاية منه الخروج بالأفكار والحلول للتحديات الأكبر والأشمل. وفي حال كانت واحدة من المشاكل المطروحة أو التحديات التي تعيق تقدم العمل تتمحور حول مدى توافقك مع فريق عملك أو حول المقاربة التي تعتمدها للتواصل معهم ومدى نجاحها، فحينها عليك العمل على حلها حين تطرح. 

كيف يدير الملياردير جاك دورسي شركتي تويتر وسكوير بدون استخدام حاسب آلي؟

اجتماع سنوي لا علاقة له بتقييم الأداء

بشكل عام المقاربة التي يعتمدها المديرون في غالبية المؤسسات هي الانتظار حتى نهاية العام من أجل الحديث عن الأمور التي تتعلق بالأداء سواء سلبا أو إيجابا وللحديث عن التطلعات الخاصة بالموظفين على الصعيد المهني. وهذا التأجيل إما يجعل المحادثات غريبة وغير مريحة لكل الأطراف وإما أنها لا تتم على الإطلاق. 

المديرون بشكل عام لا يناقشون الطموحات المهنية والفرص إلا مع الموظفين الذي يحصلون على تقييمات عالية لناحية الأداء، ولكن هذه المقاربة تجعل فريق العمل يشعر بان المدير متحيز ويفضل بعض الأشخاص على الآخرين، كما أنه يمنع الذين حصلوا على تقييم أقل من جيد من التطور والتقدم، لأنه بالنسبة لهؤلاء لا يوجد«جائزة» مقنعة لاي جهد يبذلونه. 

القيام باجتماع سنوي للحديث عن التطلعات المهنية للموظفين يجعلك تزيل العامل الأساسي، الذي يضيف الكثير من الفوضى إلى مكان العمل وهو التحيز والتفضيل.

طلب التقييم لأسلوبك في القيادة

المدير الذي يطلب رأي الذين يعملون تحت إمرته في أسلوبه بالقيادة، يبني لبيئة قائمة على «التغذية الاستراجعية» والتي هي أساسية لنجاح أي فريق عمل وأي مؤسسة كانت. ما يقوم به المدير هنا هو إقامة الحوار القائم على تبادل وجهات النظر. أي تقييم عبارة عن طريق باتجاه واحد يؤدي الى مشاعر الكره والتوتر، حين يقيم المدير هذا الموظف أو ذاك من دون تقييم له، يجعل الموظف يركز فقط على الأخطاء التي يرتكبها المدير، وهذه المقاربة يمكنها أن تلحق الأضرار الكبيرة بالمدير. يمكن طلب التقييم إما بشكل مباشر في حال كان المدير يمكنه التعامل مع النقد بشكل مباشر، أو يمكن القيام بذلك من خلال استمارات تقييم تضمن بقاء هوية الموظف غير معروفة، لضمان حصولك على ردود فعل صريحة 100%. 

التعامل مع النتائج بطريقة محترفة تجعل الفريق يشعر «بالقوة» وهذه القوة يتم ترجمتها على شكل إنتاجية وشفافية أكبر. 

ممارسة أقصى درجات ضبط النفس

قد تشعر بالإغراء للتنفيس عن إحباطك من العاملين «الخمولين» أمام الموظفين «الأقوى» ولكن عليك عدم القيام بذلك.. لا يمكنك أن تتذمر لفريق عملك عن فريق عملك. فأنت بهذه الطريقة لا تدمر الثقة مع الموظفين ولكنك تلحق الضرر بمصداقيتك  مع الذين عليهم الاستماع لتذمرك عن زملائهم في فريق العمل. المقاربة هذه بالنسبة إليهم تعني أنك ستتحدث أيضاً بالسوء عنهم أمام الآخرين. 

الأمر نفسه ينطبق على «الزملاء» في المنصب نفسه.. فلا تتذمر أمام مدير آخر عن فريق عملك، لأنك تلحق الضرر بسمعتهم كما أنك تقوم بتدمير سمعتك أيضا. 

مديرك بدوره لا يريد أن يسمعك تتذمر عن أي شخص كان، هو يريد أن يعرف بالمشاكل الحساسة والطريقة التي ستتعامل بها معها. إن كان لا بد لك من التنفيس قم بذلك مع صديق ما تثق به ولا علاقة له لا من قريب أو بعيد بعملك. 

 كيف أنهى باورمان ونايت معاناة الرياضيين بتأسيس واحدة من العلامات التجارية الأكثر قيمة في العالم


المصدر:١ 
 

التعليقات

أضف تعليق