فليبدأ الصراع على اللقب.. هنا تكون المنافسة بينهم في صالحك
الرغبة بالحصول على الألقاب ليست فقط جزءا من العقلية العربية بل هي ظاهرة عالمية.. الكل يسعى خلف لقب ما. عادة المدير يحاول رسم الحدود الواضحة والتدخل حين تتطلب منه المواقف التدخل من أجل وضع حد للنزاعات خصوصاً حين يتعلق الأمر بالألقاب. ولكن ماذا لو قلنا لك بأنه عوض الانشغال الدائم بمنع حدوث النزاعات بين فريق العمل الذي تشرف عليه يمكنك إثارة النزاعات؟ هل ستعتبر أن ما نقوله جنون؟ قبل أن تطلق الأحكام على ما نقوله استمع إلينا ولاحقاً قم باتخاذ القرار الذي يناسبك.
كما قلنا النزاعات داخل فريق العمل عادة من الأمور التي يجب تجبنها، فالنزاعات بشكل عام تقلل مستوى الرقي في التعامل وحتى أنها تلحق الضرر بالمعنويات وبطبيعة الحال تؤثر سلباً على التعاون ما يعني الانخفاض في الأداء وتراجع في الإنتاجية. وهذه النتائج السلبية تكون في أعلى مستوياتها حين يكون الصراع والنزاع هو على الألقاب، أي الخلافات حول من يستحق أكثر ومن يستحق أقل.
ولكن بحث أجرته جامعة يو سي أل أي وجامعة ميتشغين أظهر أنه في حالات معينة من حالات الصراع على اللقب النتائج تكون إيجابية والفريق يكون أكثر نجاحاً.
كيف تُخبر الموظفين بالتقييم السلبي دون جرح مشاعرهم؟ (إنفوجراف)
الحالة الأولى: فريق يتفق على مكانة كل واحد منهم
فريق العمل الذي تشرف عليه ومنذ البداية لم يعترضوا على لقب أي واحد منهم بل هناك توافق على لقب كل واحد منهم. هنا وفي حال قام أعضاء الفريق أو أي واحد منهم بالسعي خلف لقب ما أو في محاولة التقليل من سلطة أي شخص آخر داخل الفريق، فإن النتيجة هي صراعات سلبية ستؤدي الى فريق غير فعال وغير متعاون وغير منتج.
الحالة الثانية: فريق لا يتفق على مكانة كل واحد منهم
هذا 
الفريق ومنذ بداية عمل أفراده مع بعضهم البعض لم يتفقوا على مكانة ولقب كل واحد منهم. في هذه الحالة عندما يبدأ الصراع على اللقب فالنتيجة إيجابية. فالأعضاء هنا يمكنهم إعادة تقييم التراتبية الأصلية ثم الإتفاق على تراتبية جديدة .وما هو أهم هو أنهم يقومون بذلك وفق مبدأ الأسباب التي أدت إلى منح هذا الشخص أو ذاك المنصب. وهذا النوع من فرق العمل يسمح له بالصراع على اللقب.. لانه يؤدي الى أداء أفضل بأشواط.
التسلسل الهرمي الرسمي.. أو عدمه
عدم وجود تسلسل هرمي رسمي أمر شائع ضمن فرق العمل في عصرنا الحالي، ففرق العمل حين تبدأ بالعمل معاً فإن اللقب يتم تعيينه استناداً إلى خصال وأمور واضحة، وإنما لا أهمية فعلية لها مثل العمر والجنس وأحياناً استناداً إلى واقع ما إن كان يملك شخصية مسيطرة أم لا.
حين تتم الأمور وفق هذه المقاربة فإن أعضاء الفريق يفهمون «الدلائل والأسس» التي أدت لحصول هذا أو ذاك على اللقب بطرق مختلفة، وبالتالي كل شخص يملك وجهة نظره الخاصة.
هل تنطبق هذه النتائج على فريق عملك؟
في إحدى الدراسات تم رصد 259 خلافاً بين طلاب جامعة أم بي آي خلال فصل تصل مدته لعشرة اسابيع، ونصف هذه الخلافات كانت حول اللقب بشكل أو بآخر. وبعض هذه الخلافات كان سخيفاً جداً وانطلق من أسباب غير مهمة على الإطلاق كمن ارتاد مدرسة أفضل من الآخر.
في الدراسة طُلب من الطلاب الذين يعملون معاً كفريق بوضع تقييم لكل فرد من الأفراد استناداً إلى مستوى الاحترام، الرقي والثقة بالنفس. ثم تم احتساب معدل توافق أعضاء الفريق على لقب بعضهم البعض، واحتساب حجم النزاع على اللقب داخل الفريق الواحد.
ثم وخلال فترات لاحقة وبعد العمل معاً لفترة قامت الدراسة بمحاولة رصد معدل الاتفاق أو الاختلاف حول لقب ومكانة كل واحد منهم منذ بداية المشروع وحتى نهايته.
تبين أن فرق العمل التي بدأت بالعمل معاً ولم يكن هناك توافق على لقب ومنصب كل واحد منهم حصلوا على علامات أفضل بأشواط من الذين اتفقوا منذ البداية على تسلسل هرمي معين. وذلك لأن الفريق الثاني، الذي انطلق من التوافق وجد نفسه حين برزت الخلافات على اللقب يشعر بالتشتت وسط الصراع وبالتالي لم يتمكن من انجاز المطلوب منه، كما يجب لأن التعاون إنخفض وبالتالي حصلوا على علامات متدنية.
اللقب المحدد مسبقاً والاحترام
كيف يمكن للصراع أن يؤثر على الأسس التي يعتمد عليها الفريق من أجل الوصول إلى قرار حول من يستحق الاحترام والتقدير. في استطلاع للرأي لشركة متوسطة الحجم طلب من الأعضاء تقييم الزملاء وفق ما إن كانوا مؤهلين ثم تقييمهم وفق لقبهم ضمن الفريق. كما طلب منهم ذكر معدل النزاعات بين أعضاء الفريق.
النتيجة كانت أنه حين يتفق أعضاء الفريق على مكانة ولقب كل واحد منهم فإن الصراع يؤدي الى عدم الاجماع على كفاءة الذي يملكون الألقاب. والعكس صحيح، الإجماع على الكفاءة كان أعلى حين كان فريق العمل يملك وجهات نظر مختلفة حول التسلسل الهرمي.
هل ستشجع فريق عملك على الصراع على اللقب؟
يمكنك ذلك إن كنت تدرك وبشكل مسبق أنه الفريق الذي لم يتفق منذ البداية على التسلسل الهرمي. الصراعات ستجعل أعضاء فريقك يعيدون التفكير بالأسباب التي أدت إلى منح هذا الشخص أو ذاك اللقب. ولكن إن كانوا ومنذ البداية يتفقون على «التوزيع» الخاص بالألقاب فحينها لا يمكنك إثارة الخلافات؛ لأن هذا الفريق سينهار. يمكنك معرفة ذلك من خلال المراقبة ورصد وجهات النظر المختلفة لكل واحد منهما حول منصب هذا الزميل أو ذاك.
صحيح أن حث الفريق على الإنتاجية من خلال جعلهم يتنافسون على اللقب محفوف بالمخاطر، ولكن هناك فوائد عديدة لهذه المقاربة غير التقليدية. فهي أولاً تخرج الفريق من الجماد والثبوت وثانياً تمنحك فكرة أشمل حول القادة المحتملين ضمن ذلك الفريق والذين لم يملكوا الألقاب من قبل.
بينها دولة عربية.. دول تضم أكبر عدد مليارديرات في العالم (صور)
المصدر: ١
