ارتفاع أجور المديرين التنفيذيين تُثير أزمة عالمية.. متى يستحقون رواتب كبيرة؟
سيطر الشعور بالغضب إزاء زيادة رواتب المديرين التنفيذيين على العديد من الموظفين في جميع أنحاء العالم، خاصة وأن مستحقات بعضهم الإجمالية تصل إلى حوالي 11 مليون دولار، فيما يعتبر كثيرون أن رواتب المديرين التنفيذيين باتت خارجة عن السيطرة.
ومع ذلك، نادرًا ما يسأل بعض الموظفين الغاضبين عن عدد الأشخاص الذين بإمكانهم إدارة الشركات الكبيرة، ولا يعلمون أن إجابة هذا السؤال مهمة جدًا في تحديد ما إذا كان الأجر الذي يحصل عليه المدير التنفيذي مُبالغ فيه أم لا، خاصة وأن تحديد الراتب الذي يتلقاه يعتمد بشكل أساسي على عدد المديرين التنفيذيين المؤهلين لإدارة الشركات.
إذا كانت موهبة المدير التنفيذي كبيرة، فإن الراتب الذي سيتلقاه سيتم التوصل إليه بعد مساومة طويلة، وإذا كانت موهبته نادرة، فمن الطبيعي أن يحصل على راتب أعلى وأكبر، كما هو الحال في المهن الأخرى.
علاوة على ذلك، فإن الإجابة على هذا السؤال سيترتب عليه كيفية تقييم المديرين للأداء، وتطوير المواهب المستقبلية، وإعداد خطط للتعاقب الوظيفي.
وظيفة صعبة جدًا
وأُعد استبيان مؤخرًا للمساعدة على فهم ما يجري في سوق العمالة الخاص بتعيين المديرين التنفيذيين، خضع له 113 مسؤول كبير يعلمون في 250 شركة، وعُثر على أدلة قاطعة تؤكد أن المديرين يعتقدون أن وظيفة المدير التنفيذي صعبة جدًا، وأن عددًا قليلاً من المديرين التنفيذيين مؤهلين لإدارة الشركات بطريقة فعالة.
ووصف كل المسؤولين الذين خضعوا للاستبيان، حوالي 98 %، وظيفة المدير التنفيذي بـ"الصعبة جدًا، أو صعبة للغاية". بينما يعتقد 2 بالمئة فقط أن الوظيفة ليست صعبة على الاطلاق، أو أنها عادية.
وعند سؤالهم عن عدد الأشخاص القادرين على القيام بدور المدير التنفيذي في شركاتهم، قالوا إنه: "بالإضافة إلى المدير التفنيذي الحالي، فإن هذا الدور يحتاج 4 أشخاص على الأقل، ولكن يجب أن يكون لديهم المهارات الأساسية المطلوبة في هذه الوظيفة".
وعند سؤالهم عن عدد المديرين التنفيذيين الذين بإمكانهم التدخل في مهام المدير التنفيذي المسؤول عن أكبر منافسيهم، والذي بإمكانه قيادة الشركة وكأنه المدير التنفيذي، قدّر المسؤولون عددهم بـ6 أشخاص، كما أنهم يعتقدون أن 9 مديرين تنفيذيين فقط قد يكون لديهم المهارات اللازمة لمساعدة الشركات التي تواجه خسائر فادحة.
أهمية التمتع بمهارات خاصة
ووفق المسؤولين الكبار في الشركات، فإن المديرين التنفيذيين في أي صناعة عليهم أن التمتع بمهارات خاصة، علاوة على ذلك فهم يعتقدون أن انضمام مديرين تنفيذيين ماهرين جدًا إلى الشركات أمر بالغ الأهمية، لاسيما وأنها يساعدها على تحقيق نجاح كبير ومبهر.
سوق المديرين التنفيذيين أصبح أكثر صرامة
وفي المجمل، فإن هذه النتائج تُشير إلى أن سوق عمل المديرين التنفيذيين الموهوبين بات أكثر صرامة وتنافسية عن ذي قبل، وكان لذلك عواقب هامة من بينها:
قد يكون سوق العمل للمديرين التنفيذيين الموهوبين غير فعال، بالنظر إلى ندرة وجود مديرين تنفيذيين موهوبين في الشركات الكبيرة، لذا من المرجح أن يكون سوق العمل الخاص بهم أقل كفاءة.
ومع قلة كفاءة سوق العمل، قد تواجه الإدارة ضغوطًا أقل لتأدية المهام، وقد يؤدي ذلك إلى حدوث تشوهات في ميزان القوى بين المدير التنفيذي ومجلس الإدارة خاصة فيما يتعلق بالحصول على رواتب.
ومن المتوقع أن تؤدي قلة المواهب في سوق العمل إلى حصول المديرين التنفيذيين الماهرين على رواتب أعلى، وقد يساعد ذلك المسؤولين عن الشركات والمؤسسات في تفسير أسباب حصول هؤلاء الأشخاص على هذه الرواتب الكبير.
وفي بعض الأحيان، لا تكون عملية تقييم الأداء موضوعية، لاسيما وأن بعض المدراء يتعاملون مع مهارات المرشحين لتولي منصب المدير التنفيذي نادرة للغاية.
أهمية التخطيط للتعاقب الوظيفي
وفي الوقت نفسه يجب مراعاة أهمية التخطيط للتعاقب الوظيفي، والذي يعد أمرًا حيويًا وحاسمًا في كل مؤسسة، فإذا كان المسؤولون يعتقدون أن المديرين التنفيذيين يحتاجون إلى مقومات نادرة وخاصة يصعب تحديدها، بما في ذلك امتلاكهم للخبرة الوظيفية، والصناعية والإدارية، بالإضافة إلى الصفات القيادية والثقافية، هناك سيكون اختيار المديرين التنفيذيين جدد أكثر أهمية، وسيحتاج إلى إعداد خطة قوية وفعالة.
وغالبًا ما يكون المديرون التنفيذيون المتواجدين بالفعل داخل الشركة المرشحين الأوفر حظًا للحصول على مناصب أكبر، وذلك عند التخطيط للقيام بعملية تعاقب وظيفي. ويرجع ذلك إلى معرفتهم الكبيرة بسياسات الشركة، ومعرفة خلفياتهم والطرق التي يتبعونها لتنفيذ المهام، بالإضافة إلى أن الشركات بهذه الطريقة ستتمكن من الحفاظ على مواهبها الداخلية.
وفي الوقت نفسه، فإن نتائج هذا الاستبيان تعد بمثابة تحذير للمديرين الذين يفترضون أن موهبة المدير التنفيذي نادرة، كما أنها تحثهم على مراعاة ألا يؤثر هذا التصور على قراراتهم المتعلقة بالأجور التي يدفعونها لهم، وطريقتهم في تقييم الأداء، وتطوير المواهب، والتخطيط إلى التعاقب الوظيفي.
