هل يجب أن يحصل المديرين التنفيذيين على علاوات بناءً على أدائهم المالي فقط؟
في 9 نوفمبر 2016، ارتفعت أسعار الأسهم في أكبر شركة أسترالية، وأكبر عاشر بنك في العالم، لهذا السبب تضمن تقرير المكافآت السنوي لمجلس إدارة بنك الكومنولث توصيات بمنح المديرين التنفيذيين علاوات، وفي الوقت نفسه جازفت شركات أخرى وقررت استخدام نفس الطريقة في مكافأة المديرين التنفيذيين.
أثارت هذه الواقعة الكثير من التساؤلات، ومن بينها ذلك التساؤل الذي يتعلق بطريقة تقييم أداء المديرين التنفيذيين، فهل يجب تقييم أدائهم بناءً على القرارات والتدابير الصعبة التي يتخذونها فقط؟ أم يجب أن تكون الإجراءات الناعمة أو السهلة جزءًا مما يجب مكافأة المدير التنفيذي عليه؟ وهل هناك إطار معين يجب من خلاله تقييم أداء المديرين التنفيذيين؟
وغالبًا ما يتم تقييم المديرين التنفيذيين ومنحهم علاوات ومكافآت بالنظر إلى الإنجازات المالية التي حققوها بالشركة، ويجرى تقييم ذلك من خلال الاعتماد بشكل تقليدي على البيانات الموضوعية، فعلى سبيل المثال، هناك شركة "بي إتش بي بيليتون" أكبر شركة تعدين في العالم من حيث القيمة التسويقية، والتي تعتمد لجنة المكافآت الخاصة بها على مؤشرات تقييم الأداء الرئيسية، من أجل اتخاذ قرارات بمنح علاوات وحوافز للمديرين التنفيذيين.
وحسب التقرير السنوي الخاص بشركة التعدين، فإن مؤشرات تقييم الأداء الرئيسية تتضمن معدل الأرباح، والأرباح قبل الفوائد والضرائب، والعائد الإجمالي للمساهمين (سعر الأسهم وأرباحها التي من المفترض إعادة استثمارها).
اتباع استراتيجية مختلفة
واتضح في الآونة الأخيرة أن الشركات بدأت تتوقف عن تقييم المديرين التنفيذيين بالنظر إلى نجاحهم المادي فقط، حيث تتخذ الشركات الآن خطوات أخرى لتقييم المديرين التنفيذيين.
في عام 2012، قام بنك الكومنولث بإعادة هيكلة نظام تقييم المديرين التنفيذيين الخاص به، إذا كان يمنح مديريه التنفيذيين علاوات وحوافز إذا تمكنوا من تحقيق نجاحًا يصل إلى 75 من إجمالي عائد المساهمين في البنك، و25 بالمئة فيما يتعلق بإرضاء العملاء، أما الآن فبات من الضروري أن يحقق المدير التنفيذي نجاحًا يصل إلى 50 بالمئة من إجمالي عائدات المساهمين في البنك، و25 بالمئة من إرضاء العملاء، و25 بالمئة فيما يتعلق بعلاقته بالأفراد والمجتمع.
أرامكو تروج للاستثمار في المشاريع الصغيرة والمتوسطة بالمملكة من لوس أنجلوس
مجالس الإدارة في مأزق
ووجدت مجالس الإدارة حول العالم نفسها في مأزق، فعلى مدى السنوات الـ20 الماضية اتبعوا طرقًا لمنح المديرين التنفيذيين مكافآت أعدتها شركات أمريكية ومستشاري مكافآت عالمية، والآن وجدوا أنفسهم غير راضين عن النتيجة، إذ اكتشفوا أنهم لا يستطيعون الاعتماد على النجاح المادي في تقييم الأداء بالشركات وتوزيع المكافآت على المديرين التنفيذيين، وفي الوقت نفسه لا يجدون طريقة أخرى لمنح المكافآت.
ومن الممكن استخدام هذا النهج المتكامل لتقييم أداء المديرين التنفيذيين، ودراسة التدابير الموضوعية والذاتية:
- الاعتراف؛ ينص قانون الشركات بأن المسؤولية الأساسية لمجلس الإدارة تتمثل في رعاية المصالح العُليا للشركة، وليس مصالح المساهمين فقط.
- تطوير طريقة تقييم الأداء في الشركات التي تركز على العلاقات التي تربط الشركات بأصحاب الأسهم والمصالح، بما في ذلك العملاء والموظفين والمساهمين والموردين.
- الإقرار بأن العلاقات بين الشركات وأصحاب المصالح هي شارع ذو اتجاهين.
- وضع تدابير تلزم كلا الجانبين بقياس الأداء وتقييم العلاقات بين كافة الأطراف.
- تقدير أن المؤشرات الرائدة التي يتم السعي إلى تحقيقها هي في كثر من الأحيان تدابير بسيطة وغير موضوعية.
-اعتماد قائمة صغيرة من مؤشرات تقييم الأداء.
وجدت دراسة جديدة أجرتها شركة إيه إم بي كابيتال، شركة استرالية متخصصة في إدارة الاستثمارات، أن الحوافز والعلاوات المرتبطة فقط بمقاييس مالية، قد تتسبب في انتشار ثقافات وسلوكيات سلبية، ونتيجة لذلك على الشركات التركيز بشكل متزايد على مكافأة المديرين التنفيذيين لأسباب أخرى بخلاف تفوقهم في المسائل المالية.