هل يمكن للقائد أن يحقق أهدافه ويبني فريقًا مترابطاً في نفس الوقت؟
هل من الممكن أن تكون قائدًا عالي المستوى ومحققا للأهداف، وفي الوقت نفسه تقوم ببناء فريقًا مرتبطًا يتمتع بالعمل سوياً؟ قد يؤكد العديد من الناس أن القيام بأحد هذين الأمرين يجعل من المستحيل تقريباً تحقيق النجاح في الأمر الاخر.
ومع ذلك، أظهرت لنا دراستنا لأكثر من 60 ألف قائد، والنتيجة كانت، 91 % من القادة الذين تمت الدراسة عليهم كانوا بارعين في كلا الأمرين. ويبدو أنه ليس من الممكن فقط القيام بالأمرين بشكل جيد، ولكن أفضل القادة هم الذين ينجحون في القيام بالأمرين.
ولكن لا يوجد الكثير منهم، فقد قمنا بعزل القادة الذين حققوا نجاحا فى كلا الأمرين، فوجدنا أن 13٪ فقط من المتبقيين هم المناسبون لهذا الأمر. ومع ذلك، ترك لنا هذا 7800 قائد لتحليلهم.
وباستكشاف السمات والسلوكيات المميزة لهؤلاء القادة، وجدنا أن القادة الشباب برعوا في إدارة بيئة فريق فعالة وممتعة. ووجدنا أن القادة الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا كانوا أكثر فاعلية لعمل كلا الأمرين بمقدار الضعف أو الثلاثة أضعاف. وما يقرب من ثلث المجموعة الذين هم تحت 30 عام من العمر حققوا كلا منها بشكل جيد. اما القادة الأربعينين يبدو أنهم قد اختاروا ما بين أن يكونوا محققين للأهداف أو على علاقة جيدة بالموظفين.
إنفوجراف| كيف تستفيد من استخدام اليوتيوب بفاعلية في التسويق لمنتجاتك ؟
لماذا؟ ربما لأن الأشخاص الأصغر سناً يضعون قيمة أكبر لعلاقات العمل مقارنة بالأجيال الأكبر سناً. حيث أن الشباب أكثر اهتماما بوجود صداقات شخصية وثيقة مع زملائهم، بينما يبدو أن القادة الأكبر سنا يرجحون القول بان "العمل هو العمل، والحياة هي الحياة، والإثنين لن يجتموا معاً أبداً". وذلك ربما لمعرفة هؤلاء الزملاء الأكبر سنا مزيد من الناس خارج العمل. وربما يشعر الزملاء الأكبر سناً بالحاجة إلى الاعتماد على المهارات الشخصية، وذلك على افتراض أن الزملاء سيتأثرون بخبرتهم الكبيرة.
وقد وجدنا أنه من المرجح أن ينجح المديرين الصغار فى كلا الأمرين أكثر من كبار المديرين. ففي الواقع، يمكن أن يقوم المديرين الصغار بأكثر من ضعفي الأمور على نحو جيد مقارنة بالمديرين كبار.
وتنخفض كلا المهارتين مع التقدم في العمر، ويرتبط العمر والمكان ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض. ومن المرجح أيضًا أن يشعر الأشخاص ذوي القوة الأقل، مثل المديرين الصغار، بأن عليهم الاعتماد على مهارات الموظفين الذين يعملون معهم إذا أرادوا الحصول على النتائج التي يريدونها. وخلاصة الأمر هو أن المديرين الأقدم أو الأقوياء قد يستفيدون بمهارات الموظفين الذين يعملون معهم ايضاً، حتى وإن لم يدركوا ذلك.
ولفهم كيفية قدرة بعض القادة على أداء كلا الأمرين بشكل جيد، قمنا بتحليل 40 سلوكًا وأجرينا اختبارًا إحصائيًا ومن خلال تحليل العناصر التي تبين الاختلافات الأكثر أهمية، أجرينا تحليل للعوامل وحددنا ستة مجموعات متشابكة. ويبدو أن هذه هي السلوكيات التي مكنت الـ 13٪ من القادة من استخدام مهارات القيادة.
وقد أطلقنا على هذه المجموعات "الجسور السلوكية"، لأن الأدلة تشير إلى أنها تمكن القادة من تحقيق النتائج وممارسة مهارات جيدة في التعامل مع الآخرين في نفس الوقت. ومن الواضح أن هذه النتائج تميز القادة الذين يمتلكون ست مهارات قوية تسمح لهم بأداء مستوى أعلى بكثير من أولئك الذين يفتقرون إلى هذه السمات.
1 - الاتصال عن طريق استراتيجية وتوجيه واضحين
تحقيق النتائج. يتوقف تحقيق النتائج العالية على أن كل فرد لديه ما يكفي من الوضوح حول اتجاه محدد وفهم الاستراتيجية لتحقيق ذلك.
مهارات الموظفين. عندما يتخبط الموظفين أو يختلط عليهم الأمر، يتزمرون بسرعة. بينما يتمتع القادة الذين يتواصلون بشكل جيد ويقدمون توجيهات واضحة بفريق أكثر تفاعلاً.
2 - الإلهام والتحفيز
تحقيق النتائج. تم تصنيف أكثر من ثلاثة أرباع القادة أن لديهم قدرة أعلى على تحقيق النتائج أكثر من قدرتهم على إلهام وتحفيز الآخرين. فغالبًا ما نشير إلى القيادة من أجل تحقيق النتائج على أنها التحفيز والإلهام. فعندما يكون لدى القائد القدرة على التحفيز بقوة للحصول على نتائج وفي نفس الوقت يقوم بإلهام العاملين لبذل جهدًا وأداءً عاليين، فهم أكثر احتمالية لتحقيق النتائج.
إنفوجراف| كيف تتقن فن إعطاء الملاحظات الفعالة دون إيذاء أي شخص ؟!
مهارات الموظفين. السلوك الملهم يطلق العنان للطاقة داخل الموظفين للقيام بأفضل أعمالهم. ويريد معظمنا إحداث تغيير إيجابي في عملنا والعالم. فالقائد الذي يمكنه إلهام وتوليد الولاء والالتزام والتعاطف والحماسة في أعضاء فريقه يتفوق فى خلق بيئة عمل إيجابية.
3 - تحديد أهداف ممتدة
تحقيق النتائج. تحديد الأهداف الممتدة التي يقبلها أعضاء الفريق والتي تحث الآخرين على العمل بجهد ورفع المستوى.
مهارات الموظفين. عندما يتم تحديد أهداف ممتدة بشكل تعاوني مع الفريق، تحدث أشياء مذهلة. حيث يصبح العمل ممتعًا والجميع متعاونين ويشعرون بالقيمة والكفاءة.
4 - لديه نزاهة عالية ويلهم الثقة
تحقيق النتائج. إذا استطاع قائد غير موثوق به أن يضع أهداف ممتدة، فغالبًا ما يفترض أعضاء الفريق أنه يتلاعب بهم. فتحفيز قائد موثوق به بعيد كل البعد عن الشبهات.
مهارات الموظفين. يتم الوثوق بمكون رئيسي لبناء علاقات إيجابية مع الآخرين. ولكي يكون المدير محل ثقة، فإنه يحتاج إلى "مسايرتهم فيما يريدون" ولا يطلب أبدًا من أعضاء فريقه أن يفعلوا شيئًا لا يرغبون في فعله.
5 - يطور الآخرين
تحقيق النتائج. القادة الذين يهتمون بتطوير الموظفين والذين يأخذون الوقت الكافي لتطوير هؤلاء الموظفين يحصدون الفوائد في النتائج التي يتم إنتاجها. فالموظفين المدربين بشكل جيد هم الأكثر إنتاجية.
مهارات الموظفين. معظم الموظفين يريدون الفرصة لتطوير مهارات وكفاءات جديدة. وينظرون دائما إلى القادة الذين يركزون على مساعدة أعضاء الفريق بشكل إيجابي للغاية. كما أن تطوير الآخرين له الأثر المزدوج لرفع الأداء وخلق ثقافة ممتعة وجذابة. كما أنه يجذب المزيد من الأشخاص الذين يرغبون في العمل داخل الفريق.
6 - هل المدير قادر على التدريب؟
تحقيق النتائج. القادة الذين يتجنبون النقد فهم ينكرون حقيقة واقعة. ونظرًا لأنهم لا يرغبون للاستماع للنقد، فإن المشاكل تبدأ في الظهور وعدم إتمام العمل في المواعيد النهائية. ومع ذلك، فإذا كان أحد القادة يسعى للحصول على نقد ويتقبل النصيحة، فلن يتخلى زملائه عنه إذا كان على وشك ارتكاب خطأ.
مهارات الموظفين. القادة الذين يطلبون النقد من الآخرين والعمل على إجراء تحسينات تحظى باحترام كبير.
إن امتلاك الأشخاص القادرة على تحقيق النتائج وممارسة مهارات ممتازة في الوقت نفسه لهو مزيج قوي وله تأثير كبير على فعالية القائد. ونأمل أن تتمكن من تمييز واحد أو اثنين من هذه الجسور السلوكية الستة التي سوف تساعدك على تحقيق هذا المزيج السحري.
